Družinski zakonik ureja zakonsko zvezo, zunajzakonsko skupnost, in razmerja med starši in otroki. Vsebuje tudi določbe glede oblike pomoči države pri težavah partnerskega in družinskega življenja, ukrepe za varstvo koristi otroka ter preživljanje, posvojitev, podelitev starševske skrbi sorodniku, rejništvo in skrbništvo za otroke in odrasle osebe, ki potrebujejo posebno varstvo. Kaj pa istospolna partnerstva? Ta ureja Zakon o partnerski zvezi (ZPZ), Družinski zakonik pa neposredno ureja njihova razmerja do otrok. Podatkov o tem, koliko registriranih istospolnih partnerjev je po februarju 2017 preoblikovalo svojo skupnost v sklenjeno partnersko skupnost, še ni.

Nedavno je v medijih odmevala zgodba o domnevnem trpinčenju zaposlenih in razdelila tudi mnenja širše javnosti. Kdaj in v katerih situacijah prepoznamo mobing? Ali smo seznanjeni z definicijami mobinga, trpinčenja ali šikaniranja na delovnem mestu, kot jih določa Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1)? Ta razlikuje med posameznimi pojmi, pomembna pa je tudi praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča RS. Da bi določeno ravnanje prepoznali kot mobing ali trpinčenje, mora biti podano sistematično in dalj časa trajajoče ravnanje, poudarja sodišče.

Poleg očitnih ravnanj, kot so nedostojno ravnanje, zmerjanje in podobno, pa je lahko za mobing označena tudi situacija, kjer delavec nima zagotovljenega dela in komunikacije. Kako postopati, ko se kot delodajalec ali zaposleni znajdemo v kritični situaciji?

V skladu s 145. členom Družinskega zakonika (Uradni list RS, št. 15/2007, 21/2018 – v nadaljevanju DZ) otroke zastopajo starši, razen če zakon določa drugače. Če je treba otroku kaj vročiti ali sporočiti, se to lahko veljavno vroči ali sporoči enemu ali drugemu od staršev, če starši ne živijo skupaj, pa tistemu, pri katerem otrok živi, ali tistemu, ki je naveden v sodni poravnavi ali odločitvi sodišča o skupnem varstvu in vzgoji otroka iz 139. člena DZ.

Sodišče EU je nedolgo nazaj izdalo odločbo v zadevi Feniks¹ o vprašanju umestitve paulijanske tožbe v obseg pojma »zadeva v zvezi s pogodbenimi razmerji« v prvem odstavku 7. člena Uredbe 1215/2012 o pristojnosti ter priznavanju in izvrševanju odločb v civilnih in gospodarskih zadevah (Bruselj Ia), po katerem je v sporih z mednarodnim elementom pristojno sodišče v kraju, kjer je treba izpolniti obveznost.²

GDPR je v veljavi že skoraj leto dni, težavam, ki jih je uredba s seboj prinesla, pa ni videti konca. Tako nam, denimo, še vedno ni prišlo v navado, da imamo šest pravnih podlag za obdelavo osebnih podatkov in ne več klasičnih dveh. Vse pravne podlage so si med seboj enakovredne, res pa je, da se ne smejo prekrivati. Takšen primer je še posebej pogost v marketingu, kjer lahko hitro zamešamo osebno privolitev in izvajanje pogodbe (ali pa celo kakšno zakonsko določilo specialnega zakona) za izvajanje neposrednega trženja. Posledično upravljavec tvega izbris vseh osebnih podatkov in nevarnost bizarno visoke globe.

V preteklosti smo lahko nemalokrat zasledili, da politične stranke v svojih programih omenjajo univerzalni temeljni dohodek (UTD) kot socialni ukrep, ki bi lahko na nekoliko bolj celovit način kljuboval pojavu brezposelnosti v slovenski družbi. Vendarle pa do odločitve o uvedbi UTD v kakršnikoli obliki (še) ni prišlo. V zadnjem času se je veliko govorilo o drzni potezi Finske, kjer so pred nekaj meseci zaključili obsežen socialni in politični eksperiment, s katerim so preverili odziv družbe in učinke, ki jih prinese uvedba UTD. Ob vsem tem pa bi bilo kdaj smiselno narediti korak nazaj in postaviti osnovno vprašanje: ali res vemo, kaj je cilj globalno znane ideje o UTD in kako ga opredeljuje pravna teorija?

Informacijska pooblaščenka je večjim spletnim trgovcem poslala dopis, s katerim jih poziva, da do konca leta svoje poslovanje uskladijo z določili GDPR.

Kaj pomeni promocija zdravja na delovnem mestu in kakšen je njen vpliv na delovno organizacijo?

Opredelitev pojma "promocija zdravja na delovnem mestu" najdemo v 3. členu Zakona o varnosti in zdravju pri delu
(ZVZD-1)¹, in sicer so to sistematične ciljane aktivnosti in ukrepi, ki jih delodajalec izvaja z namenom ohranjanja in krepitve telesnega in duševnega zdravja delavcev. Torej govorimo o ukrepih, katerih cilj je preprečevati oziroma zmanjševati posledice fizičnih in psihosocialnih tveganj na delovnem mestu.