Vabljeni na brezplačni seminar, ki je namenjen vsem delodajalcem, kadrovnikom in vsem drugim, ki se srečujejo z vprašanji delovnega prava.

Seminar je namenjen vsem delodajalcem, kadrovnikom in vsem drugim, ki se srečujejo z vprašanji delovnega prava.

Določba o prepovedi sklenitve sporazuma o plačilu nadomestila namesto izrabe letnega dopusta je razumljiva, saj je v skladu z načelom, da je letni dopust mogoče izrabiti le v času trajanja delovnega razmerja, ker obdobje izrabe sodi v delovno razmerje, samo v omejenem obsegu pa je ob prenehanju delovnega razmerja dopusten dogovor o izplačilu.

Do nedavnega uveljavljena sodna praksa Višjega delovnega in socialnega sodišča¹ je tožbeni zahtevek za plačilo neizrabljenega letnega dopusta presojala kot odškodninski zahtevek v luči določil Obligacijskega zakonika² (v nadaljevanju OZ). Na tej podlagi je sodišče delavcu prisodilo odškodnino za neizrabljen letni dopust zgolj ob predpostavki, da so bili podani vsi elementi civilnega delikta (1. nedopustno ravnanje, 2. škoda, 3. vzročna zveza med nedopustnim ravnanjem in škodo ter 4. krivda na strani delodajalca), tako da je moral delavec v takih sporih med drugim dokazati, da je od delodajalca izrecno (pisno) zahteval izrabo letnega dopusta in da mu je delodajalec to pravico izrecno odklonil.

321Delodajalec mora vedno spoštovati minimalni odpovedni rok. Delodajalec in delavec sta lahko v pogodbi o zaposlitvi določila daljši odpovedni rok, če dolžine odpovednega roka nista določila, pa velja odpovedni rok iz 94. člena ZDR-1.

V primeru, da sta v pogodbi o zaposlitvi določila krajši odpovedni rok, kot je minimalni, pa bo moral delodajalec pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi delavca upoštevati minimalni odpovedni rok iz 94. člena ZDR-1. Kolikor je v kolektivni pogodbi določen odpovedni rok, ki je za delavca ugodnejši, mora delodajalec upoštevati le-tega.

Tudi v primeru, ko sta delodajalec in delavec sklenila pogodbo o zaposlitvi pred nekaj leti, ko so veljali še daljši minimalni odpovedni roki, mora delodajalec dolžino odpovednega roka delavca računati v skladu s trenutno veljavno zakonodajo.

Novela ZPP-E v ureditev pravdnega postopka prinaša pomembne novosti. Večja učinkovitost in uporaba modernih komunikacijskih sredstev se zagotavljata pri vročanju in posredovanju vlog. Uvajajo se določbe o pristojnosti v korist šibkejših strank, predvsem pa je pomembno, da ne bodo veljavni dogovori o pristojnosti, pogosto vsebovani v formularnih pogodbah s potrošniki (in določajo pristojnost v kraju podjetja). Novela poudarja načelo skrbnosti strank in njihovega (so)prispevanja k učinkovitosti in pospešitvi postopka ter h kakovosti sodnega varstva.

Zakonca, ki nočeta več živeti skupaj, lahko na sodišču vložita predlog za sporazumno razvezo zakonske zveze. Zakoncema za odločitev o tem, zakaj nočeta biti več zakonca, ni treba navajati razlogov. Ta način razveze jima omogoča, da jima pred sodiščem ni treba »pogrevati zamer in prati umazanega perila«. Za sporazumno razvezo zakonske zveze ni dovolj zgolj sporazum partnerjev o tem, da ne želita več zakonske zveze, temveč se morata sporazumeti tudi o vseh bistvenih vprašanjih, ki se ob razvezi postavijo glede njiju in njunih skupnih otrok. To naj bi preprečilo možnosti za pogosto mučno pravdanje zakoncev po razvezi.

Gradbena pogodba je ena od najzahtevnejših podjemnih pogodb, zaradi česar ima v OZ¹ svoje poglavje, ki posamezna vprašanja pri gradbeni pogodbi ureja drugače kakor pri drugih vrstah podjemnih pogodb. Tako se razlike, denimo, nanašajo na obličnost in zahtevano pisnost, nujna nepredvidena dela, določbe v zvezi z oblikovanjem cene, določila o nesprejemljivosti cen, odgovornosti izvajalca in projektanta za solidnost gradnje ter drugačne roke za notifikacijo napak v izvedenih gradbenih delih.

Delodajalec, ki odpove pogodbo o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, je dolžan izplačati delavcu odpravnino. Osnova za izračun odpravnine je povprečna mesečna plača, ki jo je prejel delavec ali ki bi jo prejel delavec, če bi delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.
Delavcu pripada odpravnina v višini:

• 1/5 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot eno leto in do deset let,
• 1/4 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot deset let in do 20 let,
• 1/3 osnove za vsako leto dela pri delodajalcu, če je zaposlen pri delodajalcu več kot 20 let.¹

Delavec, ki v tekočem koledarskem letu ni bil odsoten zaradi bolezni ali poškodbe, porodniškega dopusta ali dopusta za nego in varstvo otroka, ima pravico izrabiti ves letni dopust nad dvema tednoma, ki ni bil izrabljen v tekočem koledarskem letu, najkasneje do 30. junija naslednjega leta. Kolikor delavec v koledarskem letu ni izkoristil dveh tednov letnega dopusta, mu dnevi, ki mu manjkajo do dveh tednov, propadejo in jih ne more prenesti v naslednje koledarsko leto. Pojem dveh tednov je tako kot pri določanju minimalnega števila dni letnega dopusta, odvisen izključno od števila delovnih dni delavca v tednu, pri čemer je nepomembno, ali delavec dela polni ali krajši delovni čas.