Katera so osnovna pravila pri izračunu odpravnine

Objavljeno: 16. 12. 2020

Osnovna pravila pri izračunu odpravnine so:1

1. Pri štetju let zaposlitve pri delodajalcu se štejejo dopolnjena leta zaposlitve.

2. Za delo pri delodajalcu se šteje tudi delo pri njegovih pravnih prednikih.2 Za pravne prednike se štejejo delodajalci, pri katerih je delavec opravljal delo, če je bil prevzet na delo k sedanjemu delodajalcu pred uveljavitvijo ZDR oziroma ZDR-1. V delovno dobo se šteje tudi delo pri predhodnih delodajalcih, če se je sedanji delodajalec tako obvezal v pogodbi o zaposlitvi.

3. Osnova za izračun odpravnine je:
–  povprečna mesečna bruto plača, ki jo je delavec prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo, ali
–  če delavec v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo ni prejel plače, povprečna mesečna bruto plača, ki bi jo prejel delavec, če bi bil delal, v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo.

4. Če delavec v obdobju pred odpovedjo ni delal (ves čas), je treba ugotoviti, kolikšno plačo bi v tem času prejemal, če bi delal. Za delavce s konstantno enako plačo to ni težko, za delavce, ki poleg osnovne plače dobivajo mesečno različne zneske variabilnega dela plače (delovna uspešnost, stimulacija), pa je to zahtevnejše opravilo, zlasti ker zakon načina ugotavljanja, koliko bi delavec prejel, če bi delal, ne opredeljuje.3

V teh primerih je treba napraviti ustrezno oceno, in sicer glede na preteklo gibanje delavčeve plače, glede na način obračuna variabilnega dela (mesečno, trimesečno idr.) in glede na druge relevantne okoliščine (sezona, dogajanja na trgu, primerjava s sodelavci idr.). Na podlagi objektivnih kazalnikov je torej treba oceniti, kolikšno plačo bi delavec dejansko prejel, če bi delal, pri tem pa je treba upoštevati, da se v plačo po drugem odstavku 126. člena ZDR-1 vštevajo poleg osnovne plače tudi del plače za delovno uspešnost, dodatki in morebitna poslovna uspešnost.4

Taka razlaga tudi sledi načelu enakosti in prepovedi diskriminacije, saj zaposleni, ki je upravičeno odsoten z dela zaradi zdravstvene nezmožnosti za delo, ne sme biti postavljen v slabši položaj (z nižjo odpravnino) kot drugi zaposleni, zlasti ne v primeru zagotavljanja pravic iz dela, ki niso v neposredni zvezi s trenutno (ne)zmožnostjo opravljanja dela.5

5. V izračun trimesečnega povprečja se vključijo plače, ki jih je delavec prejel, torej izplačane6 plače, ki jih je delavec prejel na svoj osebni račun.

To v praksi pomeni, da se delavcu, če mu je bila vročena odpoved 3. marca, plačo za februar pa je prejel 6. marca, v osnovo za izračun odpravnine šteje povprečje plač za november, december in januar. Če je delavec plačo za februar prejel 2. marca, pa se v njegovo osnovo za izračun odpravnine šteje povprečje plač za december, januar in februar.

6. Pri določanju višine odpravnine za delavca se upošteva tudi delovna doba pri delodajalcu od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi do vključno dneva prenehanja delovnega razmerja, saj je delavec dejansko do takrat delal.7

7. Višina odpravnine ne sme presegati 10-kratnika osnove povprečne mesečne plače, če v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti ni določeno drugače.8

Četudi je delavec pri delodajalcu oziroma njegovih pravnih prednikih zaposlen več kot 30 let, je upravičen le do 10-kratnika osnove oziroma do odpravnine v višini desetih povprečnih bruto plač delavca, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo pogodbe o zaposlitvi. To zgornjo omejitev odpravnine bodo socialni partnerji v kolektivnih pogodbah na ravni dejavnosti lahko tudi dvignili, tako da bo moral delodajalec delavcem, ki so pri njem delali več kot 30 let, izplačati višjo odpravnino. Četudi je v kolektivni pogodbi dogovorjeno, da delodajalec delavcu »lahko« izplača višjo odpravnino, kot je določena v zakonu, to ne pomeni, da je izplačilo višje odpravnine odvisno od volje delodajalca. Četudi kolektivna pogodba uporablja pojem »lahko«, to pomeni obveznost za delodajalca.9

8. Zakon določa minimalno zakonsko višino odpravnine, ki se s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi lahko dogovori za delavca ugodneje. Če je tako, mora delodajalec izplačati višji znesek, določen v teh pravnih podlagah.10

9. Pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi invalidu se pri izračunu osnove za določitev višine odpravnine upošteva prejeta plača, preračunana za polni delovni čas.11 Nadomestilo, ki ga prejema delavec invalid zaradi manjše plače na drugem ustreznem delu, ne predstavlja dela plače niti nadomestila plače, ki bi se vštela v osnovo za odmero odpravnine ob redni odpovedi pogodbe o zaposlitvi.12

10. Osnova za izračun odpravnine je plača delavca. Če je delavec v obdobju, ki šteje za osnovo, prejemal nadomestilo plače, mora delodajalec za dneve prejemanja nadomestila plače upoštevati plačo, ki bi jo delavec prejel, če bi delal.

11. Sestavni del plače je tudi dodatek za nadurno delo (opravljene nadure), zato moramo pri osnovi upoštevati tudi to vrsto izplačila.

V praksi lahko pride do vprašanja, kako izračunamo odpravnino delavcu pri odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnega razloga, če je bil 10 let zaposlen za krajši delovni čas, zadnjih šest mesecev pred odpovedjo pa za polni delovni čas, ali če je bil 10 let zaposlen za polni delovni čas, zadnjih šest mesecev pred odpovedjo pa za krajši delovni čas. Ustavno sodišče RS je sicer v zadevi Up-109/12-38 z dne 23. oktobra 2014, v kateri sta delavki delali krajši delovni čas v posebnih primerih (67. člen ZDR-1) ugodilo ustavni pritožbi pritožnic, ki sta od skupaj 35 oziroma 24 let delovne dobe pri delodajalcu le zadnji dve oziroma štiri leta delali s polovičnim delovnim časom zaradi priznane invalidnosti III. kategorije in jima je delodajalec ob odpovedi pogodbe o zaposlitvi zaradi nesposobnosti odmeril odpravnino od zadnjih treh plač.

Odločbo navajamo, ker so argumenti Ustavnega sodišča RS uporabljivi tudi pri zastavljenem vprašanju. Ustavno sodišče RS v svoji obrazložitvi poudarja, da se delavec, ki je vrsto let delal polni delovni čas, le zadnje obdobje pa krajši delovni čas, v pogledu izračuna odpravnine, ki ga poleg kriterija plače opredeljuje tudi trajanje zaposlitve, obravnava tako, kot da bi celotno obdobje zaposlitve delal s krajšim delovnim časom. Njegov položaj pa je z vidika prispevka k delu delodajalca, na katerem med drugim temelji priznanje pravice do odpravnine, v bistvenem enak položaju delavca, ki je bil celotno obdobje zaposlitve pri delodajalcu zaposlen s polnim delovnim časom in se mu odpravnina odmeri od plače za polni delovni čas. Upoštevaje kriterij dejanske plače v zadnjih treh mesecih zaposlitve kot edinega merila za izračun odpravnine, pa vodi v to, da se odpravnina odmeri enemu delavcu od plače za krajši delovni čas, drugemu pa od plače za polni delovni čas.

Ustavno sodišče RS nadalje navaja, da odpravnina poleg tega, da pomeni odmeno za dotedanje delo pri delodajalcu, odpuščenemu delavcu v določeni meri zagotavlja tudi socialno varnost ob prehodu v brezposelnost. Zato jo je sicer smiselno vezati na dohodke, katerih višina bo čim bolj sorazmerna z višino dohodkov v kratkem obdobju pred izgubo zaposlitve, vendar pa lahko to velja le do te mere, ko se s takšnim načinom določitve osnove za izračun odpravnine ne zanika povsem funkcija odpravnine kot odmene za delo pri delodajalcu in se s tem v bistvenem ne spreminjata smisel in namen tega delovnopravnega instituta.

Če ZDR-1 beremo striktno in odmislimo navedene argumente Ustavnega sodišča RS, delavcu po 108. členu ZDR-1 za 10 let zaposlitve za polni delovni čas, pri čemer je bil zadnjih šest mesecev pred odpovedjo zaposlen za polovični delovni čas, pripada odpravnina od osnove, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih (polovična osnova in polovična odpravnina). Če pa je bil delavec zaposlen 10 let za krajši delovni čas, v obdobju, ki pa se šteje za osnovo za izračun odpravnine (zadnji trije meseci pred odpovedjo), pa je bil zaposlen za polni delovni čas, mu pripada odpravnina od tako izračunane osnove (celotna odpravnina). Po našem mnenju mora delodajalec takim delavcem odpravnino izračunati tako, da izračuna osnovo za delo s polnim delovnim časom in osnovo za delo s krajšim delovnim časom. Vsako izmed tako dobljenih zneskov odpravnin mora deliti z deležem, ki jo posamično obdobje predstavlja glede na celotno obdobje zaposlitve pri delodajalcu. Pri izračunu obeh odpravnin pa mora upoštevati delež osnove (1/5, 1/4 ali 1/3) glede na celotno dobo zaposlitve pri njem (polni in krajši delovni čas).

1 Scortegagna Kavčnik, N.: Odpravnina, Pravna praksa, št. 24/2016, str. 8–9.

2 Tretji odstavek 108. člena ZDR-1.

3 Šercer, M.: Izračun odpravnine, Pravna praksa, št. 34/2015, str. 20.

4 Ibidem.

5 Ibidem.    

6 Tako tudi Šercer, M.: Štetje delovne dobe in višina odpravnine, Pravna praksa, št. 3–4/2015, str. 26.

7 Tako tudi Šercer, M.: Kaj se šteje pri izračunu odpravnine? Pravna praksa, št. 36/2014, str. 19.

8 Četrti odstavek 108. člena ZDR-1.

9 Krašovec, D.: Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, 2013, str. 500.

10 Bečan, I., Cvetko, A., Klampfer, M., Končar, P., Korpič Horvat, E., Kresal, B., Kresal Šoltes, K., Novak, J., Novak, M., Plešnik, T., Vodovnik, Z.: Zakon o delovnih razmerjih s komentarjem, 2008, str. 515.

11 Sedmi odstavek 40. člena ZZRZI.

12 Odl. Pdp 6/2011 z dne 14. julija 2011.

Vir: Miha Šercer in mag. Nina Scortegagna Kavčnik, Odpoved pogodbe o zaposlitvi, spremenjena in dopolnjena izdaja, Uradni list RS, Ljubljana 2020.

AAA Zlata odličnost